Wilt u graag aan de slag met het in dienst nemen en houden van mensen met een arbeidsbeperking? Dan geven wij u graag tips en tools om uw voornemen werkelijkheid te laten worden.
De tips zijn ingedeeld naar de volgende onderwerpen:
U schrijft een advertentietekst waarin u specifieke aandacht geeft aan kandidaten met een arbeidsbeperking, bijvoorbeeld “Mensen met een handicap of chronische ziekte die aan de gestelde eisen voldoen, wordt met nadruk gevraagd te solliciteren.”
U legt contact met jobcoachbedrijven of re-integratiebedrijven bij u in de buurt. U neemt contact op met het bedrijf en geeft aan, welke vacature(s) u hebt en aan welke eisen de sollicitant moet voldoen. Om bedrijven bij u in de buurt te vinden, kunt u kijken op www.blikopwerk.nl.
U benadert scholen. U kunt onder andere terecht bij het REA College Nederland of bij scholen voor praktijkonderwijs of speciaal voortgezet onderwijs bij u in de buurt. Deze scholen hebben veel leerlingen met arbeidsbeperkingen en zoeken vaak werkgevers voor stages en eventueel uitstroom in een baan. U vindt deze scholen via de telefoongids of via sites als speciaalonderwijs.kennisnet.nl en www.praktijkonderwijs.nl.
U meldt bij het UWV dat u een vacature heeft voor een werknemer met een arbeidsbeperking. Dit kan via het volgende formulier. UWV zorgt ervoor dat u in contact wordt gebracht met kandidaten die voldoen aan het door u opgegeven profiel.
U sluit u aan bij regionale samenwerkingsverbanden die gericht zijn op het re-integreren van zieke werknemers die geen passend werk bij de eigen werkgever kunnen doen. Zij kunnen dan re-integreren bij andere werkgevers binnen een netwerk. Voorbeelden hiervan zijn de poortwachterscentra die in verschillende regio´s zijn opgezet. Voor meer informatie kijkt u op www.werkgeversforum.nl.
Geef de werknemer een kans om zich in de praktijk te bewijzen
De beste manier om zicht te krijgen op de capaciteiten van een werknemer is door de werknemer een kans te geven. In de praktijk zal blijken wat iemand kan en welke belemmeringen de werknemer door zijn arbeidsbeperkingen heeft. U kunt de proeftijd hiervoor benutten.
Neemt u een werknemer aan die een uitkering heeft van UWV of de gemeente dan zijn er in veel gevallen mogelijkheden om iemand eerst op proef aan te nemen. Bij UWV wordt dit een proefplaatsing genoemd, bij gemeente spreekt met van werkstages.
Op internet vindt u informatie over ziektes en handicaps en de gevolgen voor werken.
Van veel ziektes of handicap is op internet wel enige informatie te vinden over de gevolgen die deze arbeidsbeperkingen hebben voor werk.
Specifieke tips voor het omgaan met mensen met verstandelijke, psychische en lichamelijke beperkingen vindt u onder andere in de factsheet: ‘Informatie voor werkgevers van jongeren met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking’ van TNO.
Voor dertien ziektes en handicap zijn boekjes voor werkgevers beschikbaar met informatie over de ziekte of handicap, de gevolgen voor werk en praktische tips. Het gaat om de volgende ziektes en handicaps:
ADHD, Autisme, Blind
Chronische ziekte (zoals astma, COPD, diabetes, epilepsie)
Doof, Dwarslaesie, Dyslexie
Hartziekte, Niet aangeboren hersenletsel
Reuma, Slechthorend, Slechtziend, Spierziekte
U kunt deze boekjes bestellen via Crossover of downloaden van werken met een beperking.
Staat de arbeidsbeperking van uw sollicitant er niet bij? Probeer het dan bij de patiëntenorganisatie van een bepaalde ziekte of handicap. U vindt de patiëntenorganisaties door te zoeken op internet met als zoektermen de naam van de ziekte of handicap in combinatie met het woord ‘patiëntenorganisatie’.
Gebruik een leidraad als u een aanstellingskeuring wilt doen.
Overweegt u een aanstellingskeuring? Raadpleeg dan de Leidraad aanstellingskeuringen hierin vindt u aanwijzingen voor het goed en zorgvuldig (laten) uitvoeren van een keuring.
Laat u niet afschrikken door het grote aantal regelingen.
Geen enkele werknemer zal gebruik maken van alle mogelijke regelingen. Simpelweg omdat dat voor de situatie van de werknemer niet nodig is. De veelgebruikte regelingen zijn eenvoudig aan te vragen. Voor een overzicht van regelingen klikt u hier
Vraag alle werknemers 2 maanden na indiensttreding naar arbeidsbeperking
Het kan zijn dat de werknemer tijdens de sollicitatie niet heeft verteld dat hij een ziekte of handicap heeft. Dat mag ook als de ziekte of handicap geen gevolgen heeft voor het werk dat de werknemer uitvoert.
Maar op het moment dat de werknemer twee maanden in dienst is, mag u vragen of u bij deze werknemer aanspraak kunt maken op de no risk polis. De werknemer is dan verplicht om naar waarheid te antwoorden.
Breng per functie in kaart wat een toekomstige werknemer moet kunnen
Heeft u nog geen sollicitant met een arbeidsbeperking, maar wilt u als woningcorporatie wel open staan voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking?
Maak dan voor veelkomende functies binnen uw corporatie een lijst met de eisen waaraan een werknemer op de verschillende terreinen zou moeten voldoen.
Als de werknemer wil vertellen over zijn ziekte dan kunt u met onze checklist beperkingen en oplossingen in kaart brengen.
We hebben een checklist gemaakt die u kunt gebruiken om in kaart te brengen:
welke beperkingen een werknemer heeft in zijn functioneren,
of dat gevolgen heeft voor de functie die hij gaat uitoefenen
of dat er gevolgen zijn voor andere activiteiten op het werk (overleggen, uitstapjes)
en welke oplossingen mogelijk zijn.
Met behulp van de ‘Werken met een beperking’ van Crossover, informatie van internet en informatie van de werknemer zelf, kunt u onze checklist invullen.
U kunt de checklist alleen gebruiken als de werknemer zelf over zijn ziekte of handicap wil vertellen.
U kunt de checklist niet standaard aan elke werknemer voorleggen.
Ga gewoon om met mensen met een beperking
In veel opzichten is een werknemer met een arbeidsbeperking niet anders dan een andere werknemer. U gaat daarom meestal ook hetzelfde met een werknemer met een beperking om.
Stel duidelijke eisen en ben eerlijk over het functioneren van de werknemer. Hou bij het overbrengen van uw boodschap wel rekening met de beperkingen van een werknemer.
Specifieke tips voor het omgaan met mensen met verstandelijke, psychische en lichamelijke beperkingen vindt u onder andere in de factsheet: ‘Informatie voor werkgevers van jongeren met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking’ van TNO en de boekjes ‘Werken met een beperking’ van CrossOver.
Ga flexibel met onvoorziene problemen om
We geven u hier tips om zo goed mogelijk voorbereid te zijn. Hou er echter rekening mee dat er ondanks een optimale voorbereiding toch altijd onverwachte situaties kunnen ontstaan.
Niet alles is vooraf te voorzien. Komt u hindernissen tegen? Probeer dan flexibel om te gaan met het bedenken van oplossingen. Vraag de werknemer ook om mee te denken.
Kijk eens in 'Meer mogelijkheden in het werk':
Een boekje van Kroon op het Werk over organisatorische werkaanpassingen die de inzetbaarheid van uw werknemer vergroten.
Let op bij herstelmeldingen van langdurig zieken
Stel een werknemer is langdurig ziek geweest en gaat weer aan de slag. Als de werknemer weer volledig werkt, kunt u een ‘hersteld-melding’ doorgeven aan de arbodienst en UWV.
Twijfelt u echter of de werknemer weer langdurig aan de slag kan, dan is het verstandig om de bedrijfsarts of arbodienst om advies te vragen.
Overweeg om de werknemer nog een bepaalde periode voor een klein gedeelte ziek gemeld te houden. Zodat als de werknemer na vier weken alsnog uitvalt, u niet opnieuw 104 weken het loon moet door betalen.
Leg de werknemer wel goed uit waarom het voor u belangrijk is dat de werknemer nog deels ziek gemeld blijft. En zorg dat de werknemer er financieel gezien niet de dupe van wordt dat u nog enige zekerheid inbouwt. Blijkt de werknemer het werk weer voor langere tijd goed aan te kunnen, meldt de werknemer dan alsnog beter.
Wees duidelijk over mogelijke inkomensgevolgen voor de werknemer
Het opschorten van het loon bij ziekte zet de relatie met de zieke werknemer onder druk. Geef de werknemer tijdig aan dat opschorting van het loon het gevolg zal zijn als de werknemer zijn gedrag niet aanpast.
Schakel de arbodienst of bedrijfsarts in als de werknemer niets zegt over de aard van de ziekte
Zegt een werknemer niet waarom hij zich ziek meldt? Trek dan niet meteen conclusies. Wellicht heeft de werknemer goede redenen.
Misschien is de werknemer bang voor uw oordeel of rust er een taboe op de ziekte. Het is in deze situatie raadzaam om de arbodienst of bedrijfsarts te vragen contact op te nemen met de werknemer.
De werknemer dient de arbodienst of bedrijfsarts te informeren over de aard en de oorzaak van zijn ziekte. Via de arbodienst of bedrijfsarts krijgt u vervolgens een advies over de rechtmatigheid van het verzuim, de verzuimbegeleiding en de re-integratie inspanningen.
Aandachtspunten bij het aanbieden van passend werk
Wacht niet tot een werknemer ziek wordt. Bedenk preventief per functie welke mogelijkheden er zijn voor aanpassing van werkzaamheden, werktijden of werkplek. Vraag leidinggevenden en werknemers om mee te denken. Maak op basis van de input een lijst die leidinggevenden kunnen gebruiken bij het zoeken naar passend werk.
Breng in kaart welke oplossingen eerder zijn gebruikt binnen de woningcorporatie. En vul deze aan op de lijst met mogelijkheden voor passend werk.
Laat een zieke werknemer actief meedenken over het werk dat hij of zij zou kunnen doen. Vraag de werknemer zelf een lijstje te maken met mogelijkheden. Neem de input mee in het gesprek over het plan van aanpak.
Maak in het plan van aanpak duidelijke afspraken over het passende werk. Leg vast of de aanpassing van de functie of de re-integratie in een andere functie tijdelijk of structureel is. Bij een structurele plaatsing is het goed om zo vroeg mogelijk duidelijke afspraken te maken over de gevolgen die dit voor de werknemer heeft. Krijgt hij op den duur te maken met een andere inschaling en andere arbeidsvoorwaarden?
Gaat het om re-integratie bij een andere werkgever? Maak dan duidelijke afspraken over wat er gebeurt als de werknemer het werk niet volhoudt. En leg goed vast wanneer het contract van de werknemer wordt aangepast.
Hou de werknemer zo vroeg mogelijk een spiegel voor. Werknemers hebben vaak de wens om terug te keren naar hun eigen werk. Als dit niet kan, is dat veelal moeilijk te accepteren. Voor een goede en snelle re-integratie is het aan te raden om een werknemer zo vroeg mogelijk inzicht te geven in zijn situatie. Wat betekent het als hij niet herstelt? Welke mogelijkheden zijn er? Door de werknemer een goed inzicht te geven, zal de werknemer vanuit zijn eigen belang meer gemotiveerd zijn om aan het werk te gaan in een andere functie. Eventueel zelfs bij een andere werkgever.
Zorg dat de woningcorporatie zich aansluit bij regionale samenwerkingsverbanden die gericht zijn op het re-integreren van zieke werknemers die geen passend werk bij de eigen werkgever kunnen doen. Zij kunnen dan re-integreren bij andere werkgevers binnen een netwerk. Voorbeelden hiervan zijn de poortwachterscentra die in verschillende regio´s zijn opgezet. Voor meer informatie kijkt u op www.werkgeversforum.nl.
Tip voor het voeren van gesprekken over aanpassen van de functie en het contract
Als het gaat om een functie met een lager loon of met minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden dan hebben werknemers vaak moeite met de wijziging.
Geef de werknemer ruimte om zijn eventuele onvrede te bespreken. Wees duidelijk over de redenen die u hebt voor aanpassing en de consequenties die het heeft als de werknemer de passende functie niet accepteert. Wellicht spreekt u ook een geleidelijke aanpassing af.
Zorg dat de werknemer het belang van outplacement ziet
Werknemers keren meestal het liefst terug in de eigen functie. Als dat niet gaat dan is er vaak teleurstelling. Geef de werknemer ruimte om zijn eventuele onvrede te bespreken. Wees duidelijk over de redenen die er zijn om buiten de woningcorporatie te zoeken naar werk.
Geef de werknemer daarbij ook inzicht in de gevolgen als de werknemer nu niet verder kijkt. Als de werknemer namelijk wel mogelijkheden heeft om te werken, is de kans op een WIA-uitkering klein. De werknemer is dan beter af als er tijdig wordt gezocht naar werk buiten de woningcorporatie.
Betrek de medewerker bij de keuze van het re-integratiebedrijf of outplacementbureau
Over het algemeen zijn werknemers die invloed hebben gehad op hun re-integratietraject meer tevreden over zo’n traject dan werknemers die geen invloed hebben gehad. Betrek de werknemer daarom bij het kiezen van een re-integratiebedrijf of outplacementbureau.
De Blik op Werk Keuzegids helpt u op weg om een keuze te maken tussen alle verschillende aanbieders.
Als de werknemer zelf een re-integratiebureau uitzoekt dan kan het traject vergoedt worden door UWV.
Als een werknemer door ziekte of handicap niet meer kan werken bij uw woningcorporatie, dan kan de werknemer een Persoonsgebonden Re-integratiebudget (PRB) aanvragen bij UWV. Het PRB is een subsidie waarmee de werknemer zelf, of via UWV, een re-integratiebedrijf kan inhuren.
De werknemer heeft dan zelf de regie over zijn of haar re-integratie. Het voordeel voor de werknemer is dat UWV de kosten dan vergoed. Meer informatie leest u in de brochure: ‘Ik wil zelf regelen hoe ik weer zo snel mogelijk aan het werk kom’.
Ga zorgvuldig om met werknemers die ontslagen worden
Uw werknemer heeft niet alleen gezondheidsproblemen die hij of zij moet accepteren, maar moet ook verwerken dat het niet langer mogelijk is om (volledig) bij uw woningcorporatie te werken. Dat is voor werknemers veelal niet makkelijk.
Als P&O-er of leidinggevende kunt u een belangrijke rol hebben in dit proces door:
het ontslag ruim van te voren te bespreken,
een exitgesprek en afscheidsactiviteiten te plannen
uw waardering voor bewezen diensten laat blijken.
In deze G-box vindt u de volgende tools: