In 2020 besloot Rochdale om diversiteit en inclusie (D&I) tot een speerpunt te maken. Inmiddels is het verankerd en zit het in de haarvaten van de organisatie. Wat is hun aanpak, welke resultaten behalen ze en hoe houden ze het thema levend? We spraken hierover met Jolina Kragtwijk, manager HR en Facilitair, en Loubna Ghabouj, HR-adviseur Beleid en Projecten bij Rochdale.
Jolina: ‘Ons bestuur gaf ons vijf jaar geleden een duidelijke boodschap: zorg dat onze organisatie een afspiegeling van de maatschappij wordt — een diverse organisatie die past bij ons diverse bewonersbestand. De actualiteit, zoals de Black Lives Matter-beweging, maakte dat wij bewuster stil gingen staan bij wat diversiteit en inclusie voor ons betekenen en hoe wij daar invulling aan willen geven.’
Loubna: ‘Diversiteit gaat niet alleen om de verhouding man-vrouw en culturele achtergronden, maar om een breed scala aan talenten en perspectieven die we nodig hebben. Dat is waar het wat ons betreft om draait: hoe kunnen we ervoor zorgen dat die diversiteit aan mensen met verschillende achtergronden vanuit hun eigen talent bijdragen aan onze organisatie? Dat zorgt ervoor dat we beter kunnen inspelen op de behoeften van onze bewoners, die ook divers zijn qua achtergrond en ervaring.’
Jolina: ‘Diversiteit verrijkt je organisatie door vraagstukken vanuit verschillende perspectieven en invalshoeken te bekijken. In een homogeen team zijn mensen het vaak snel met elkaar eens. In een divers team kost het soms meer tijd om tot een besluit te komen, maar uiteindelijk is de uitkomst rijker en beter afgewogen.’
Jolina: ‘We zijn begonnen met kritisch kijken naar onze vacatureteksten en website. Welke taal gebruiken we? Wat willen we uitstralen? Dat beïnvloedt wie je aantrekt.’
Loubna: ‘Dat geldt ook voor de beelden die je gebruikt. Kunnen mensen zich hierin herkennen? En we zijn gaan werven buiten de traditionele kanalen. Via Instagram en TikTok, om een breder publiek te bereiken. Dat resulteert in een grotere diversiteit in sollicitanten, qua leeftijd, achtergrond en etniciteit.’
Jolina: ‘De focus bij de selectie ligt vervolgens op talent en persoonlijkheid. We gebruiken onder andere het Big 5 en DISC-model om te kijken naar de talenten die de teams nodig hebben. En we zijn anders gaan kijken naar de vaardigheden die we nodig hebben en de resultaten die bereikt moeten worden en hebben daar onze functieomschrijvingen op aangepast. We hechten nu meer belang aan sociale vaardigheden, zoals flexibiliteit en initiatief nemen, wat leidt tot inlevingsvermogen en ruimdenkend zijn. We zoeken niet langer het schaap met de vijf poten, maar kijken naar de kwaliteiten die nodig zijn in aanvulling op het team.’’
Loubna: ‘We hebben bewust meer gelaagdheid aangebracht in onze functies: junior, medior en senior. Dit maakt instromen laagdrempeliger voor jonge professionals en mensen met minder én meer werkervaring. Zo is onze organisatie niet alleen diverser, maar ook jonger geworden.’
Jolina: ‘We leiden nu ook zelf op en bieden stages en traineeships aan. Hierdoor ontstaat een dynamische, diverse groep medewerkers die van elkaar leert. Ook werkt diversiteit door: een diverse groep medewerkers trekt weer nieuwe, diverse medewerkers aan.’
Loubna: ‘Het thema D&I is niet van HR, maar van iedereen. Draagvlak is essentieel, zowel bij bestuurders als leidinggevenden. Divers werven is één ding; het behoud van mensen vraagt echt om een inclusieve cultuur. Onze leidinggevenden hierover bewust gemaakt in de workshop “Inclusief selectiegesprek” en “Inclusief samenwerken”.’
Jolina: ‘Deze workshop is een vast onderdeel van ons leiderschapsprogramma. Verder faciliteren we leidinggevenden, we dringen het niet op. Het gaat om maatwerk: wat is nodig en welke behoefte is er in het team? Leidinggevenden delen onderling hun ervaringen met de workshops. Zo fungeren leidinggevenden die het voortouw nemen als ambassadeurs en nemen zij anderen in dat enthousiasme mee.’
Jolina: ‘We zijn begonnen met kennisvergroting bij leidinggevenden. Het is belangrijk om te definiëren wat diversiteit en inclusie voor jouw organisatie betekent. Voor ons betekent het: een variëteit in talenten en persoonlijkheden die verschillende perspectieven meebrengen. En bij inclusie gaat het dan over de vraag hoe we daarmee omgaan. Dat is waar we de afgelopen twee jaar echt in investeren: hoe omarmen we verschillen in teams en maken we ruimte voor iedereen?’
Jolina: ‘We vertalen dit door naar ons hele beleid, bijvoorbeeld in trainingen, strategische personeelsplanning (SPP) en de gesprekscyclus. Niet alles valt direct onder de noemer D&I, maar vragen als “Welke talenten heb je?”, “Hoe kunnen we jouw groei stimuleren?” en “Welke ondersteuning heb je nodig?” dragen allemaal bij aan inclusie.’
Loubna: ‘Nieuwe collega’s voelen zich snel thuis bij ons. Dat komt door de fijne sfeer, de openheid en de behulpzaamheid van collega’s, maar ook door de laagdrempeligheid en betrokkenheid van het bestuur. Ze spreken nieuwe medewerkers persoonlijk op introductiedagen, gaan in gesprek met bestaande medewerkers en blijven in contact met de collega’s. Dat geeft draagvlak en onderstreept het belang van D&I voor de organisatie. Onze slogan is niet voor niets: “Rochdale geeft thuis”.’
Jolina: ‘De pijlers vertrouwen, persoonlijk leiderschap en samenwerken staan bij ons centraal. Dat zie je terug in ons leiderschapsprogramma en de regelruimte die medewerkers krijgen. Vertrouwen maakt ruimte voor eigenaarschap nemen en eigen initiatief, ruimte geeft vrijheid om waar mogelijk werk zelf in te delen en hybride te werken. Zo draaien we dus aan verschillende knoppen — van inclusieve arbeidsmarktcommunicatie tot bewustwording, van beleid tot praktische workshops.’
Loubna: ‘Diversiteit en inclusie trekken we door in alles wat we aanbieden en doen. We hebben een breed aanbod aan personeelsactiviteiten, van een hardloopclub tot een wijnclub. Vaak op initiatief van collega’s zelf. Er is ruimte om feestdagen zoals Keti Koti en het Suikerfeest te vieren, te genieten van halal, vegetarisch en veganistisch eten in ons restaurant en we hebben een multifunctionele stilte-/bezinnings-/gebeds- of yogaruimte.’
Jolina: ‘En natuurlijk gaat ook bij ons niet alles altijd perfect. Zoals bijvoorbeeld per ongeluk een teametentje inplannen tijdens de Ramadan. Het belangrijkste is dat er ruimte is om dat bespreekbaar te maken.’
Jolina: ‘We zijn de afgelopen vijf jaar diverser en inclusiever geworden. Dat blijven we voortzetten. Het is belangrijk om D&I bespreekbaar te houden en vanuit HR te faciliteren.’
Loubna: ‘Meten is ook belangrijk. We meten inclusie via thema’s als werkgeluk, sociale veiligheid, ervaren autonomie en regelruimte en het contact met de leidinggevende via medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Dit helpt ons om te zien waar we staan en waar verbetering mogelijk is.’
Jolina: ‘Je bent met D&I nooit klaar, het is een continu proces. Als mensgerichte organisatie blijven we leren en ontwikkelen, altijd met oog voor de ontwikkelingen in de maatschappij en ons bewonersbestand.’
In de bijlage vind je een handreiking voor leidinggevenden met praktische lessen, aanbevelingen en tips van Jolina en Loubna van Rochdale, om diversiteit en inclusie in je organisatie te bevorderen.
